会社員の資産運用ブログ

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働き方は本当に改革できるのか?2019年4月1日より新法令適用

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2019年4月1日、新元号は「令和」に決まりました。中国の古典ではなく日本の万葉集からの元号採用となったのは日本史上初めてです。万歳!

その一方で、あまり注目されなくなってしまいましたが、4月1日より働き方改革関連法案が施行されました。

今回は、ポイントを簡単に説明したいと思います。

 

働き方改革の目的

「働き方改革」は、働く人達の個別の事情に応じて多種多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です(厚生労働省談)。

日本のホワイトカラーの生産性は先進国の中でも最低です。そして長時間労働が社会的に問題視されていることは、毎日のニュースで明らかです。

長時間労働の是正と、日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「働く人のニーズの多様化」などの課題に対応するため、 投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが急務なわけです。今回施工された内容は以下の通りです。

 

1.時間外労働の上限が規制

時間外労働の上限について、

・月45時間まで

・年360時間まで

を原則として臨時的な特別な事情がなければ、これを超えてはいけません。

臨時的な特別な事情があって労使で合意している場合でも

・年720時間

・単月100時間未満(休日労働含む)

・複数月の平均残業時間が80時間(休日労働含む)

を超えることはできません。

大企業は2019年4月1日の本日から、中小企業は1年延伸の2020年4月1日より適用されます。

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そもそもの狙いは、「働き過ぎ」を防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」「多様で柔軟な働き方」を実現させることです。

この規制が守られない会社はブラック企業認定です。労基署に報告しすぐに辞めましょう。

ただし、医師などは別です。医者不足と言われているのに、人の命を預かっている彼らの労働環境は変わらないのです。それはどうなの?って話です。

 

2.年次有給休暇の5日間取得を義務付け

事業主や使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与されているすべての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります

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これは、労働者が申し出るという気まずさをなくし、使用者側から「取りなさい!」と強制的に指定できる点がポイントです。そうは言っても休みづらいという方がいますが、それは職場がブラックです。転職を考えましょう。

また、現在完全週休2日休み(土・日休み)の企業が、例えば第一土曜日を出勤日にして、その日を強制的に年休に指定するというやり方を平気でやる企業もいます。

出勤日が増え、土曜日を有給消化日としているだけで意味がありません。それでも「うちの会社は年休取得率と日数が増えました!」と大々的に宣伝する会社もあります。そんな企業はブラック企業です。今すぐ辞めましょう。

 

3.正社員と非正規社員の間の不合理な待遇格差の禁止

同一企業内において、 正社員と非正規社員(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で、 基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理となる待遇格差は禁止されます。

大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日より適用されます。

どのような待遇や労働条件が格差にあたるのかはガイドラインがありますのでそれに沿って定めることになります。

うーん、私は読んでもよくわかりませんでした。もし正社員と同等の作業や仕事をパートさんや派遣社員が行っているとしたら、給与水準、賞与の支給も合わせる必要があるようです。社員には責任があるという方もいますが、管理職ならまだしも一般職の正社員に「責任」とはどういったものか考えることになりそうです。

そもそも待遇差に対し「不合理ではない」と証明できなければ裁判で争っても負けます。当社でも派遣社員の方を雇用しておりますので、ここは私もよく勉強する必要があります。(正直社員よりも働く派遣社員の方もいるわけですから、正社員がいかに守られているか)

 

4.その他見直し内容

以上が大きな3つですが、その他にも紹介します

・「勤務間インターバル」制度の導入促進

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1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、 一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みです。その狙いは、この仕組みを企業の努力義務とすることで、 労働者に十分な生活時間や睡眠時間を確保させることです。

 

・ 月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ

現行月60時間を超える残業時間に対し、中小企業の時間外割増率は25%のままですが、大企業と同等の50%の割増率にしなければなりません。

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だからといって残業代を稼ぐために長時間残業はやめましょう。本来はそういった趣旨ではありません。

 

・ 労働時間の客観的な把握(企業に義務づけ)

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含めすべての人の労働時間の状況が、客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけられました。労働時間の状況を客観的に把握することで、 長時間働いた労働者に対する医師による面接指導を確実に実施させていき、健康侵害を未然に防ぐことが目的です。

 

・「フレックスタイム制」の拡充

従来は1か月の間で月の労働時間を清算していましたが、今後その対象期間が3か月間になりました。例えば「6・7・8月の3か月」の中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の親が8月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすく なります

 

・「高度プロフェッショナル制度」の新設

「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件(1075万円以上)を満たす労働者が対象。労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

ただし、本人の同意が必要と言っておりますが会社に強制的にあなたは「高プロです」と言われたら逆らえない問題があります。この辺は国会でも議論になったかと思います。正直日本で本当の裁量労働制ができる方はごくわずかだと思っています。

 

・産業医・産業保健機能の強化

従来は、産業医が労働者の健康を確保するために必要があると認めたとき、事業者に対して勧告することができるとしてきました。

今後は企業側が積極的に産業医に対し情報を開示し、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告しなければならないし、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てなければなりません。

事業主側としてはやるべきことが増え、対策も実効性がないとダメとのことで専任担当者がいないととても無理です。特に産業医が積極的に動いてくれる人じゃないと、形式で終わる気がします。

 

こんなに多くのことが、4月1日より一部スタートしています。

新社会人の皆さんにはまだ会社生活が慣れていないと想像がつかないかもしれませんが、しっかり理解し自分の会社がどうなっているのか?を見極めてください。

 

それでは